Mobbing-ul reprezintă hărțuirea repetată la locul de muncă. Mulți angajați români se simt hărțuiți, în mod legitim sau nu, dar de puține ori ajung să discute problema cu specialiști care îi pot ajuta să înțeleagă prin ce trec și să le recomande tehnici de a răspunde în fața abuzurilor.
Conform unui studiu din 2011 al Institutului de Cercetare a Calităţii Vieţii, 25,7% dintre respondenţi consideră că un coleg a fost jignit de alţi colegi sau şefi, însă când vine vorba de propria persoană doar 7,4% au declarat că au fost ofensați. De altfel, 41% dintre subiecţi au declarat că şeful sau colegii ţipă unii la alţii la locul de muncă, conform Radio România Internațional.
Pentru a înțelege ce înseamnă mobbing-ul, am dezbătut cu un avocat și un psiholog despre problemele cu care se confruntă angajații și cum pot răspunde aceștia când sunt puși în situații incomode.
Ioana Alexandra Dumitru
Ce înseamnă mobbing?
„Mobbing-ul, respectiv hărțuirea la locul de munca, este o problemă răspândită în toată lumea. Hărțuirea poate fi psihică, cât și verbală. Aceste atacuri asupra persoanei vizate se pot manifesta prin suprasolicitare sau privare de informații relevante pentru activitatea sa, izolare socială, umilire, injurii sau bârfe care nu au un fundament real, abuz emoțional, astfel încât victima ajunge să-și pună la îndoială abilitatea de muncă, să-și piardă încrederea în sine și în cele din urmă să demisioneze.”, explică psihologul Ioana Alexandra Dumitru.
Avocatul Camelia Popa oferă următoarele explicații: „Mobbing-ul este, pe scurt, o hărțuire la locul de muncă a unui salariat sau mai multor salariați. Cum se poate realiza această hărțuire de către angajator sau de către subalternii acestuia, de regula de către persoanele care au autoritate asupra salariaților: prin atitudine, prin atingere, prin mesaje subliminale, verbale sau scrise, prin desconsiderarea persoanei în fața colegilor sau prin punerea la îndoială a probității profesionale a angajatului, prin seprarea angajatului de colegi și prin eliminarea acestuia din activitățile profesionale. Toate aceste activități, sistematice și pentru un interval de cel puțin 6 luni, au, de regulă, scopul angajatorului sau persoanelor cu autoritate fie de a diminua personalitatea angajatului și a accepta condițiile de muncă fără să aibă posibilitatea de reacție, fie pentru a-l determina pe angajat să părăsească firma angajatoare, fie datorită caracterului angajatorului care și-a propus să agreseze angajatul”.
Întrebată cum este încadrat acest tip de hărțuire din punct de vedere legal, Camelia explică: „Din punct de vedere al reglementării legale, există două acte normative (Legea nr. 137/2000 și Legea 202/2002), care definesc hărțuirea prin raportare la anumite criterii în care se poate integra angajatul (de exemplu, etnie, religie, orientare sexuală etc) și în mod specific hărțuirea pshihologică prin activități care afectează oricare din atributele persoanei angajate referitoare la personalitatea, demnitatea , integritatea fizică sau psihologică a acesteia”.
De ce este practicată hărțuirea la locul de muncă?
Psihologul Ioana Dumitru oferă posibile explicații pentru apariția hărțuirii la serviciu: „Pentru că evoluția pieței este din ce în ce mai rapidă și majoritatea companiilor/organizațiilor vor să ocupe cel mai bun loc în segmentul lor de activitate sau chiar al pieței globale își doresc să obțină influența și prestigiu, toate acestea fiind de cele mai multe ori cauza ce duce către disfuncționalitate în cadrul organizației, ajungându-se la un dezechilibru general care poate afecta fiecare individ în parte. Mobbing-ul poate fi realizat de către o persoană de pe o poziție ierarhică superioară sau de cineva de pe același nivel și se poate produce conștient sau inconștient asupra victimei”.
Cum se pot apăra persoanele hărțuite?
Psihologul explică ce se poate face dacă angajații simt că abuzul ar putea să fie evitat: „În cazul în care abuzul se produce neintenționat, din cauza unui volum mare de munca, a unui stil de conducere autoritar sau a unei comunicări sau relații precare, ar putea fi de folos ca victima să-și exprime nevoile, să vorbească cu o persoană responsabilă de bunăstarea angajaților sau șeful direct și să-i aducă la cunoștință situația, cu scopul de a modifica dinamica disfuncțională internă”.
Psihologul consideră că, de la un punct, se poate face distincția între cazurile de hărțuire intenționată și neintenționată. „În situația în care harțuirea se produce conștient, situația devine mai greu de gestionat deoarece aceasta este îndreptată voit către victimă cu scopul de a o determina să renunțe la locul de muncă. Există foarte mari șanse ca în timp victima să fie demotivată, să absenteze, și să manifeste o toleranță scăzută la frustrare, crescând riscul de îmbolnăvire (conform studiilor Research on mobbing in organizations: A case study on academicians și SFS Institute for Social Research). Poate să manifeste atacuri de panică, simptome anxios-depresive , ajungând să somatizeze. Toate acestea îi afectează nu doar starea de sănătate ci și calitatea vieții și relațiile interumane. Dacă se ajunge până în acest punct, victima este sfătuită să caute sprijin de specialitate pentru a identifica resurse cu scopul de a face față acestei agresiuni și a se lua masuri în direcția rezolvării în instanță.”, explică Ioana.
Întrebată de ce este important să existe o preocupare pentru prevenirea hărțuirii, psihologul Ioana Dumitru face următoarele recomandări pentru companii: „Pentru a preîntâmpina abuzul se recomandă reducerea factorilor care susțin hărțuirea, instruind personalul despre ceea ce înseamnă mobbing-ul și prezentând modalitătăți de abordare și combatere a agresiunii de către persoane competente. În toate cazurile de mobbing, se observă deteriorarea imaginii și climatulului companiei, vor fi performanțe mai scăzute în randul angajaților, absenteism, pierderea angajaților și înlocuirea acestora. Pe de altă parte, sănătatea victimei poate fi afectată și este forțată să plece de la locul de munca. Ca și în cazul pieselor de domino, odată ce ai construit un traseu cu diferite piese, dacă se prăbușește una, se declanșează reacția în lanț de prăbușire, piesă cu piesă. La fel este în cazul organizațiilor, totul este interconectat, indiferent că vorbim de management sau de zonă operațională”.
Camelia Popa
Ce trebuie să știe angajatorii care se pregătesc să meargă cu cazul de mobbing în instanță?
Întrebată ce trebuie să știe angajații care vor să ducă cazul în instanță, Camelia Popa oferă următoarele sfaturi: „Cei hărțuiti sunt sfătuiți să acționeze, fără teamă și fără rușine, să consemneze toate situațiile în care au fost hărțuiți, să își consemneze persoanele care au văzut și auzit faptele de hărțuire, să înregistreze audio, și să notifice în scris în primul rând angajatorul cu toate aceste probe, acesta având obligația legală să ia toate măsurile pentru ca angajatul să muncească într-un climat normal. În condițiile în care angajatorul nu ia nicio măsură, este deschisă calea instanței de judecată, aceste litigii fiind scutite de la plata taxelor judiciare de timbru.”
„Este nevoie de acțiune din partea angajaților pentru că pierderea este atât în planul eficienței muncii, cât și al capacității viitoare a persoanei hărțuite de a munci într-un alt loc de muncă. Litigiile de această natură, din lipsa reglementărilor legale, rămân la aprecierea și judecata completului de judecată pe baza probelor uzuale și altor procese: înscrisuri, martori, expertize. Deși la nivel internațional au fost aprobate instrumente legale de combatere a mobbingului, de lege ferenda, legiuitorul român ar putea aduce îmbunătățiri cadrului legal intern, ca de exemplu pentru a introduce în asemenea cazuri efectuarea unei expertize psihologice obligatorie pentru persoanele care hărțuiesc și pentru cele hărțuite pentru ca efectele asupra angajatului să fie clar evaluate de un specialist, expertiza putând să reprezinte o îndrumare pentru judecători. Mai mult, ar trebui definite legal într-un singur act normativ la nivel de principii care sunt elementele specifice mobbingului, printre care: victima nu se mai exprimă în fața hărțuitorilor, este izolată, este desconsiderată, discreditată profesional, îî este afectată sănătatea fizică și psihică, mai ales în contextul în care angajatorul are obligația să asigure salariaților sănătatea și securitatea în muncă și să îi respecte demnitatea, libertatea de exprimare-atribute strîns legate de individ ca persoană. Ar fi necesar să se impună ca aceste principii să facă parte din regulamentele interioare, de organizare și funcționare ale angajatorului. Nu în ultimul rând, este de menționat faptul că angajatorii răspund pentru hărțuirea angajaților fiind necesar ca în fața instanței de judecată să se dovedească intenția clară și directă, repetitivă, sistematică a angajatorului pentru fapte de hărțuire asupra angajatului.”, explică avocatul.
„De cele mai multe ori, angajații au succes în fața instanței de judecată”
Camelia explică de ce, în multe situații, angajații au succes în instanță: „De cele mai multe ori, angajații au succes în fața instanței de judecată atunci când probele sunt adunate de către angajat, de fiecare dată când a fost hărțuit, și prezentate instanței de judecată. În măsura în care angajatul rămîne doar la nivel de poveste în ceea ce privește situația sa, judecătorul este împiedicat să vadă punctele de vedere neutre ale martorilor sau care rezultă din înscrisuri și să înlăture subiectivismul angajatului sau interesul obiectiv al angajatorului de a nu i se antrena răspunderea”.
Avocatul Camela Popa încurajează angajații să nu se lasă intimidați de presiuni. „Nu cedați presiunilor, luați atitudine, fără teamă, adunați probele ca și dovadă, implicați colegi care vă pot susține și dovedi hărțuirea, și contribuiți la un cadru normal de muncă oriunde vă desfășurați munca.”, îi încurajează avocatul pe cei care se simt hărțuiți.
Sursă cover foto: Velsoft